“Nou Olga, ik kom er tijdens een controle van een groot keukenproject achter dat de planning totaal niet klopt. Ik zeg tegen onze projectplanner: ‘waarom is het nou niet gelukt om de planning aan te passen?’ Ja, ja, open vraag Olga... Wat denk je, hij gaat meteen in de verdediging en argumenten aandragen waarom het allemaal niet kon. Ik word daar zo moe van! Toen dacht ik natuurlijk aan jouw opdracht, Olga, om meer open vragen te stellen en hem zelf na te laten denken. En weet je wat er toen gebeurde? Er kwam helemaal niks meer uit, hij viel helemaal stil… wat ik ook vroeg. Tja, dan kijk ik op mijn klok en weet ik, als ik op tijd bij mijn volgende afspraak wil zijn, ik zelf maar weer de oplossing zal aandragen.”
Tegenover mij zit in een tweede coachgesprek een controlerend manager, met weinig tijd, die zijn stinkende best doet om te zorgen dat zijn medewerkers hun eigen problemen gaan oplossen en zijn agenda leger wordt. Hij is opgevoed met de klassieke managementmethode: ‘jij voert uit wat ik vraag’, net zoals velen van ons.
En wat is nou het eindresultaat? vraag ik. “Nou, dat ik de zaak weer eens opgelost heb, ’s avonds ruzie met mijn vrouw had omdat ik veel te laat thuis was en een planner heb die achteroverleunt als het moeilijk wordt.” Herkenbaar?
Dat managen ook anders en succesvoller kan, is niet alleen mijn overtuiging maar ook die van House of Performance in ‘Time Magazine’. Volgens hen verbeteren prestaties op de werkvloer juist door de afwezigheid van een controlerende manager. Minder goed presterende teams blijken vaak managers te hebben die zich enorm veel bemoeien met de uitvoering van taken.
Hun advies: “Geef je mensen vertrouwen. Houd je niet bezig met micromanagement, maar meer met het functioneren van de mensen in je groep. Zorg dat de onderlinge relaties goed zijn en de werksfeer veilig. Geef daarin als manager het voorbeeld. Hoe communicatiever je zelf bent, des te meer zullen je teamleden dat ook zijn.”
Als de manager in bovenstaand voorbeeld in staat is om zich te ontwikkelen als coachend leider, dan geeft hij niet alleen zijn medewerker de kans om zich te ontwikkelen op dit knelpunt, maar ook zichzelf een veel leukere job en een legere agenda. Ik zeg: doen!